Macam-macam Konflik dan Cara Memanajemen Konflik dalam Organisasi

 

konflik adalah suatu hal yang sulit di hindari dalam kehidupan manusia dimana keinginan atau kehendak yang berlawanan atau berbeda antara satu dengan yang lainnya, akibatnya membuat salah satu atau keduanya terganggu.

Macam-macam Konflik :

konflik dalam organisasi, konflik dalam organisasi bisa dibedakan menjadi 3 bagian :

1. Dilihat bedasarkan pihak yang terlibat dalam konflik

• Konflik satu individu dengan individu lainnya
  

  

  
  

Konflik seperti ini bisa terjadi antara individu pimpinan dengan pimpinan dari berbagai tingkat. Individu pimpinan dengan individu karyawan ataupun individu karyawan dengan individu karyawan yang lain.

• Konflik kelompok dengan kelompok
  

  

Konflik seperti ini dapat terjadi antara kelompok pimpinan dengan kelompok kryawan, kelompok pimpinan dengan kelompok pimpinan lain dalam berbagai jabatan ataupun kelompok karywan dengan kelompok karyawan yang lain.

• Konflik individu dengan kelompok

  

Konflik sperti ini bisa terjadi antara individu pimpinan dengan kelompok ataupun antara karyawan individu dengan kelompok pimpinan.

2. Dilihat dari sudut  pandang dampak yang timbul

Dari sudut pandang dampak yang timbul, Konflik dibedakan menjadi dua :

• Konflik Fungsional

Adalah jika dampaknya bisa memberi manfaat atau keuntungan bagi organisasi serta bisa dikelola dan difahami dengan baik. Pasti saja konflik seperti ini dapat terwujud jika konflik dikendalikan dann dikelola dengan baik.

Contoh: Persaingan antara kelompok karyawan dengan pemimpin untuk membuktikan skill mereka dan juga konflik berupa persaingan untuk menjadi yang lebih baik antara devisi dalam suatu organisasi

• Konflik Infungsional

Adalah jika dampaknya tidak menguntungkan atau tidak memberikan manfaat untuk berlangsungnya dan jalannya suatu organisasi, justru merugikan orang lain konflik semacam ini memberi kerugian terhadap individu ataupun organisasi. Seperti halnya konflik yang tidak diinginkan dan terjadi di luar kontrol serta pengawasan kita.

Manajemen Konflik

Manajemen konflik adalah suatu proses pembuatan rencana dan mengendalikan kondisi yang tidak sesusai dan terjadi di antara pihak-pihak.

Sedangkan menurut ahli manajemen konflik adalah seperti berikut :

a. Menurut Stoner

Adalah suatu proses membuat perencanaan, pengorganisasian, memimpin dan mengendalikan berbagai usaha anggota dalam organisasi dan menggunakan semua sumber daya dari organisasi untuk mencapai sebuah tujuan tertentu.

Di dalam manajemen konflik hal yang paling utama adalah bagaimana cara mengendalikan masalah atau konflik-konflik yang terjadi di antara para pihak. Untuk lebih memahami tentang manajemen konflik, Stevenin mengemukakan ada lima langkah untuk memanaj konflik yang bersifat mendasr sebagai berikut :

1. Manajemen Konflik Pengenalan

Jika kita ingin memanaj konflik, pengenalan meruupakan Strategi untuk mengatasi suatu masalah yang terjadi. Kesalahan dalam mendeteksi (tidak memperdulikan masalah atau menganggap ada konflik yang sebenarnya tidak ada konflik)

2. Manajemen Konflik Diagnosa

Diagnosa adalah salah satu dari manajemen konflik. Sebuah metode yang benar dan sudah teruji mengenai apa?, mengapa?, bagaimana?. dan dimana? berhasil dengan sempurna. Dalam studi ini pusatkan perhatian pada masalah yang utama, buka kepada hal-hal yang sepele.

3. Manajemen Konflik Menyepakati Suatu Solusi

Dengan menyepakati suatu solusi kita dapat menghindari konflik. Cara ini merupakan salah satu tekhnik manajemen konflik yang paling efektif

4. Manajemen Konflik Pelaksanaan

Cara manajemen konflik konflik yang selanjutnya adalah pelaksanaan. Dalam setiap pelaksanaan selalu ada yang namanya untung dan rugi, jadi jangan sampai pertimbangan ini terlalu mempengaruhi arah dan pilihan kelompok

5. Manajemen Konflik Evaluasi

Strategi ini merupakan tekhnik manajemen konflik yang baik menurut saya karena dengan mengevaluasi diri kita bisa tahu dimana letak kekurangan, kesalahan dan kelebihan kita, selain itu dengan mengevaluasi kita akan lebih profesioanal dalam menghadapi suatu konflik dikemudian hari.

Stevenin juga memaparkan bahwa ketika sedang mengalami konflik. ada beberapa hal yang tidak boleh dilakukan di tengah-tengah konflik sebagai berikut :

1. Jangann hanyut pada hal perebutan kekuasaan dengan orang lain. Bila wewenang bertam bah maka kekuasaan pun akan berkurang, begitu juga sebaliknya

2. Jangan terlalu jauh dari konflik. Dinamika dan hasil konflik bisa ditangani secara baik dari dalam tanpa melibatkan pihak ketiga.

3. Jangan biarkan visi dibangun oleh konflik yang ada, Jagalah cara pandang dengan berkonsentrasi dalam masalah-masalah penting. Masalah yang ada dan paling mendesak belum tenti merupakan kesempatan yang terbesar.

Stretegi-strategi mengatasi konflik :

1. Strategi konflik perorangan atau individu (Intraindividual Conflict)

Menurut wijono :

a. Menciptakan kontak dan membina hubungan

b. Menumbuhkan rasa percaya dan menerima

c. menumbuhkan kekuatan atau kemampuan diri sendiri

d. Menentukan sebuah tujuan

e. Mencari alternatif lain

f. Menentukan alternatif

g. Melaksanakan perencanaan untuk menyelesaikan masalah (jalan keluar)

2. Strategi konflik anatar perorangan/antar individu  (Interpersonal Conflict)

menurut wijoyono :

a. Strategi Kalah-kalah (lose-lose strategy)

Berorentasi pada dua individu atau kempok yang sama-sama kalah. Biasanya kelompok atau individu yang bersangkutan mengambil jalan tenganh (Bermusyawarah) atau membayar sekelompok orang yang telibat dalam suatu konflik, menggunakan jasa orang atau kelompok ketiga yang berkaitan dengan konflik sebagai pihak ketiga untuk penengah.

Dalam strategi ini, konflik dapat diselesaikan dengan cara melibatkan pihak ketiga apabila musyawarah mengalami jalan buntu. Maka pihak ketiga diundang untuk campur tangan dengan pihak-pihak yang berselisih.

Ada dua tipe dalam camput tangan pihak ketiga ini yaitu sebgai berikut :

a. Mediasi (Mediation)

Mediasi dipergunakan oleh mediator untuk menyelesaikan masalah tidak seperti dengan arbitrasi, karena seorang mediator tidak mempunyai kekuasaan secara langsung terhadap pihak-pihak yang bertikai dan rekomendai yang diberikan bersifat tidak mengikat.

b. Arbitasi (Arbitration)

Arbitrasi adalah prosedur dimana pihak ketiga mendengarkan kedua belah pihak yang berselisih, pihak ketiga bertindak sebagai hakim dan penengah dalam menentukan penyelesian konflik melalui suatu akad yang mengikat.

2. Strategi Kalah-menang (lose-win Strategy)

Dalam strategi kalah menang menekankan adanya salah satu pihak yang sedang berselisih mengalami kekalahan tetapi yang lainnya memperoleh kemenangan.

Berikut beberapa cara strategi kalah-menang yang digunakan untuk menyelesaikan konflik menurut wijono adalah sebagai berikut :

a. Melarikan diri

Maksudnya Proses menyelesaikan konflik antara dua atau lebih antara pihak yang kurang puas sebagai akibat dari ketergantungan tugas (task independence)

b. Taktik damai dan penghalusan 

adalah dengan melakukan tindakan pendamaian dengan pihak lawan untuk mengindari terjadinya konfrontasi pada kekaburan dan perbedaan dalam batas-batas bidang kerja (jurisdictioanal ambiquity)

c. Bujukan

Adalah dengan membujuk pihak untuk mengubah posisinya untuk mempertimbangkan informasi- informasi yang faktual dan relevan dengan konflik. Dikarenakan adanya rintangan dalama komunikasi (communication barriers)

d. Taktik tekanan dan paksaan

Adalah dengan cara menggunakan kekuasaan formal dengan menunjukkan kekuatan (power) melalui sikap otoriter kerena dipengaruhui oleh siat-sifat individu  (individual traits)

e. Taktik yang dominan pada tawar-menawar

Tawar menawar dan pertukaran persetujuan sehingga terciptalah suatu kompromi yang dapat diterima oleh kedua belah pihak, guna menyekesaikan konflik yang berkaitan dengan persaingan terhadap sumber-sumber (competition for resources) secara optimal bagi pihak-pihak yang berkepentingan.

3. Strategi Menang-menang (Win-win Strategy)

Penyelesaian yang dipandang oleh sebagian besar manusia, karena menggunakan segala pengetahuan, ketrampilan dan sikap serta menciptakan relasi komunikasi, interaksi yang bisa membuat pihak-pihak yang terlibat saling merasa aman dari ancaman, menciptakan suasana kondusif, merasa dihargai dan memperoleh kesempatan untuk mengembangkan potensi masing-masing sebagai upaya penyelesaian konflik.

Jadi strategi ini membantu memecahkan masalah pihak-pihak yang terlibat dalam konflik, bukannya hanya untuk memojokka orang. Strategi ini jarang digunakan dalam organisasi dan industri, Namun ada 2 cara di dalam strategi ini yang bisa digunakan sebagai alternatif pemecahan konflik interpersonal, adalah sebagai berikut :

a. Pemacahan masalah terpadu (Integrative Problema Solving)

Yaitu usaha untuk menyelesaikan suatu konflik secara mufakat atau memadukan kebutuhan-kebutuhab dari kedua belah pihak.

b. Konsultasi proses antar pihak (Inter-Party Process Consultation)

Dalam penyelesaian melalui proses konsultasi, biasanya ditangani oleh konsultan proses, dimana keduanya tidak memiliki kewenangan untuk menyelesaikan konflik dengan kekuasaan atau menghakimi salah dan atau kedua belah pihak yang terlibat konflik

3. Strategi Mengatasi Konflik Kelompok atau Organisasi (Organizational Conflict)

Menurut wijono, ada beberapa strategi yang dapat dipakai untuk mengatisipasi terjadinya konflik dalam organisasi adalah sebagai berikut :

1. Pendekatan Biokratis (Bureaucratic Approach)

Konflik bisa terjadi karena adanya hubungan biokratis yang terjadi secara vertikal. Untuk menghadapi konflik vertikal ini manajer cenderung menggunakan struktur hirarki (hierarchical structure) dalam hubungannya secara otokritas.

Konflik seperti ini terjadi karena pemimpin berupaya mengintrol segala aktivitas, tindakan yang dilakukan oleh bawahannya. Strategi untuk pemecahan konflik ini biasanya dipergunakan sebagai pengganti dari peraturan-peraturan biokratis untuk mengontrol pribadi bawahannya.

Pendekatan biokratis (Bureaucratic Approach) dalam organisasi bertujuan mengantisipasi konflik vertikal (hirarkie) dapat didekati dengan cara hirarki (organisasi dengan tingkat wewenang dari yang paling bawah hingga yang paling atas).

2. Pendekatan intervensi otoritatif dalam konflik konflik lateral (Authoritative intervention in lateral conflict)

Bila terjadi konflik seperti ini, biasanya cara penyelesainnya adalah diselesaikan sendiri oleh pihak-pihak yang telibat dalam konflik. Lalu jika konflik tersebut ternyata tidak bisa diselesaikan secara konstruktif, cara penyelesainnya adalah manajer langsung melakukan intervensi secara otoratif kedua belah pihak.

3. Pendekatan sisten (Systen approach)

Versi pendekatan perundingan menekankan pada masalah-masalh kempetisi dan model pendekatan birokrasi menekankan pada kesulitan-kesulitan dalam kontrol, jadi pendekatan sistem (systen approach) adalah mengkoordinasikan masalah-masalah konflik yang muncul

4. Reorganisasi struktural (structural reorganization)

Strategi pendekatan bisa mengubah sistem guna melihat kemungkinan terjadinya reorganisasi struktural untuk meluruskan perbedaan kepentingan dan tujuan yang hendak di capai oleh kedua belah pihak.

Contoh membentuk wadah baru dalam organsasi non formal guna mengatasi konflik yang berlarut-larut sebagai akibat dari adanya ketergantungan tugas (task interdependence) dalam mencapi kepentingan dan tujuan yang berbeda sehingga fungsi organisasi menjadi buyar.

Namun konflik tidak selamanya berbuah negatif pasti ada dampak positif dan manfaat-manfaat tersembunyi di dalamnya di antaranya adalah sebagai berikut >>

Sekian yang dapat saya sampaikan semoga bermanfaat bagi kita semua khususnya para pembaca 🙂